迅达电梯品牌总裁卢保克访谈

主动招募人才

记者：迅达中国受经济危机影响到什么程度？

卢保克：我们现在已经感受到整个扶梯和电梯行业受到了一定的影响，我们注意到有些地产项目已经被推迟了。即便如此，实际上这个市场并没有萎缩，房地产业在中国一直在增长，不过是比金融危机发生之前慢了一些。同样，迅达也一直在保持持续增长，不过是这个速度不再像以前那么快。但对我们而言也会是一个机遇，我们会有机会利用我们的优势去抢占竞争对手的一部分份额，来保持我们的增长。

记者：迅达公司都采取了哪些措施应对危机？

卢保克：首先，我们会根据客户需求提高产品的安全性、可靠性和乘坐的舒适感。另外，我们会进一步加强售后服务这块工作。但最重要的是，以上两点都需要公司中的“人”来实现，所以我们会比以往更关注对员工的培养与保留。

记者：人力资源管理策略有什么变化？

卢保克：我认为经济危机的到来对人力资源管理是一个机遇。我在学中文，我最近刚刚学到“危机”的另外一层意思就是“机会”，因此，我更愿意换位思考，从另一个角度来看这个问题。首先，我们视员工为公司的最大资产，作为总裁，我会尽最大努力留住我们所需要的人才，当然，我们招募的速度可能会减缓；

其次，我们会主动出击寻找人才。对于电梯行业来说，包括我们的竞争对手在内，在招募人才这方面都是充满挑战的，受到金融危机影响，行业内的相关企业会有意无意地流失一部分人才，我们会利用机会把这些行业里的优秀人才吸收到迅达。但按照我的标准，我通常首先会看重他们的工作态度，其次是他们的教育水平和以前的工作经验。

加大培训投资

记者：如果涉及到控制成本问题，迅达会控制人力资源方面的投入吗？

卢保克：恰恰相反，我们不会在这个时候削减人力资源成本，反而会进行更多投资，因为我们追求长期发展，更应该增加人才方面的投资来确保我们的成长。

记者：这些投资主要用于哪些方面？

卢保克：用于现有人员成本支出，以及吸引行业优秀人才方面，但更多用于员工培训。迅达对于培训投资的力度一直很大，也很有特色。首先，对于技术人才，迅达所有的技术人员都必须获得技术认证。“Key Project Manager”（重要项目经理）认证就是迅达在技术培训方面的一种创新，也是电梯行业首个实施项目经理的认证。它以培养能独立运作整个项目的经理人才为目标，对候选人进行一定的课堂培训，以及现场项目管理的锻炼，最后由评委根据现场考察结果，来决定其是否胜任重要项目经理的职位。由于这一职位要求有很强的沟通和计划能力，以及强大的影响力等综合素质，所以要获得KPM认证很不容易。

此外，在迅达中国还有一个比较特殊的名词，叫做SJF（战略工作职群），把公司战略上非常关注的一些重要的岗位定义为战略职群，根据这些职位制定一系列教育、训练方式跟认证方式。在迅达，包括分公司总经理都需要经过一系列的课程培训。在这方面迅达要求非常严格。

除了提供这个行业特殊技术的培训，迅达也关注对人才、经理层提供很全面的管理培训，包括定期送高层经理人到世界知名的管理学院IMD接受高级管理课程，对普通经理也会制定一系列的管理课程，比如英文培训、流程管理的培训等。

在迅达，每一位愿意学习的员工都会有培训的机会，在集团“致力于员工发展”的价值观下，平均每位员工每年都可以得到至少3天的培训。而公司内部的许多培训包括迅达解决问题流程以及客户导向行为都是覆盖到所有员工的。当然，作为电梯公司的员工，非技术人员，如财务、人事等员工也被要求掌握基本的电梯知识。以上这些，都需要我们进行巨大的投入。

记者：在这个非常时期，人力资源部门应该怎样做？

卢保克：他们过去做得非常好，我希望他们能继续保持原来的做法，具体总结就是：招聘到适合企业发展的人才，给他们职业发展的方向，并且发展和激励他们，最后留住他们。

记者：你怎么看这次金融危机？

卢保克：很多企业都已经经历过了1997年的亚洲经济危机，因此这次危机到来，我们应对的能力会比以前更强。对中国来讲，此次危机对进出口行业冲击较大一些，但由于政府采取了一些积极策略拉动内需，所以对大部分行业来说状况会相对好一些。欧美国家在中国看到了巨大的市场潜力，也仍会对中国市场充满信心。

记者：应对危机，您对中国企业雇主的建议是什么？

卢保克：无论经济危机给你们的企业带来了多大冲击，但一定要留住你们的人才。