立信会计师事务所品牌董事长朱建弟访谈

海纳百川，做大做强也要讲质量

2000年6月，立信和上海长江会计师事务所的合并是立信发展史上的一个重大事件，也从侧面折射出立信讲求的有质量的合并宗旨。

在朱建弟眼中，思想的联合比起形式上的联合更为重要，其难度也更高。

为了使联合工作顺利推进，巩固两所联合来之不易的成果，朱建弟明确提出不搞“一所两制”，不搞“两本”银行账，不打小算盘，不立小山头。

为使联合后的事务所真正成为一个统一的经济实体，他要求在人事、财务、执业标准、质量控制、承接业务、档案管理等各方面实行统一要求、统一管理。

由于思想工作深入细致，具体操作透明清晰，两所的合并十分成功，没有留下后遗症，达到了预期的设想要求，实现了“1+1>2”的目标。

作为一个有抱负的人来说，一次成功绝不是终点。

在成功实现了联合、初步做大规模的基础上，朱建弟又制订了新的上规模、上档次、上水平的战略目标。

他深知，在当前发展越来越快的市场经济形势下，在国外会计师事务所进入国内市场参与业务竞争的形势下，国内事务所要生存、要发展只有“华山一条路”，这就是向规模化、规范化、国际化的方向发展。

这是因为要想占领高端客户市场，要想和国外事务所竞争国内市场份额，要想到国际上去争取国外市场份额，唯一的办法是做大做强，使自己有足够的实力去和别人抗衡。

于是，新一轮的吸收合并工作又开始了。

博采众长、海纳百川的气度为立信的规模拓展、人才吸纳的飞速发展奠定了基础。

立信于2010年末成为首批取得H股资格的会计师事务所，并平稳、顺利地完成了特殊普通合伙的改制，为打造出事务所的核心竞争力，为进一步的跨越式发展提供了强有力的资质和体制支撑。

诚信为本，弘扬“立信”品牌文化

朱建弟十分重视诚信建设。

“立信会计师事务所”之名取之于《论语》中“民无信不立”，诚信是会计事业的生命线。

潘序伦先生的“信以立志、信以守身、信以处事、信以待人”的“立信”准则一直是朱建弟为人立业的准绳。

他在坚守职业道德、勤勉尽责之余，还在实践中进一步丰富了“立信”的内涵。

2002年1月8日，在全国弥漫着一片“诚信危机”的氛围中，立信向全国同行和广大投资者发出了“我们不做假账”的承诺和倡议。

为把承诺落到实处，朱建弟从机制和体制方面入手构筑了规避风险的平台。

立信强化了审计质量问责制、三级质量复核制、审计报告交叉审核制和领导复核会签制等多项规章制度。

此外，立信还聘请了资深专家学者，组成公司专家委员会，对审计实践中碰到的疑难杂症进行专家诊断，取得了显著的效果。

据介绍，上述制度措施的实施，在全国同行业中属于首创，也得到了监管部门的充分肯定。

由于措施到位、内控得当，立信的审计质量得到了有力保证。

居安思危，严把质量关

朱建弟看起来温和谦逊，但在执业质量这样关乎事务所生命的问题上却严格把关。

他认为，这一点丝毫没有商量的余地。

在朱建弟的倡导下，立信严格内部质量控制体系，坚持三级质量审核，控制业务风险，确保执业质量，夯实审计基础工作，增加有效审计程序，借鉴国际“四大”经验，将审计控制防线前移，从源头上把关，使审计风险始终处于可控范围内。

由于经过了多次联合、兼并、吸纳，人员来自于不同的事务所，风险意识、执业水平各不相同。

因此，朱建弟格外注重内部质量控制体系的建设及制度落实工作，始终把控制风险、统一执业业务标准、提高执业水平放在重要的工作日程中。

他提出，三级审核要各司其职、各负其责。

他要求，一级审核的部门经理(或项目经理)审核审计人员是否针对被审计单位的实际情况采取合适的审计程序排除会计报表中的风险；要求二级复核的审批室严格把关，将审计底稿中的重大风险显现出来。原立信会计师事务所就设有专司二级审核的审批室，合并后，事务所进一步加强了专职二审的力量，在人员安排上将资深会计师包括具有证券业资格的CPA充实到二审团队，在人数上也适当增加。

同时，他还要求三级复核的副主任会计师对审计中发现的重大问题在审计报告中发表的审计意见是否正确进行把关。

在三级审核的具体原则上，立信根据多年的经验积累，总结出了以下8条：一是重大证据必须在签发报告前取证完整；二是对会计报表构成重大影响的审计调整必须坚持；三是对于无确凿证据证明并非滥用会计政策、会计估计的均调整年初数；四是对特殊行业、特殊业务予以特别关注；五是对新接业务(主要指客户炒事务所的情况)必须加强审核，要有警惕；六是严谨把握非标意见，力求用词准确、规范，表达恰当；七是严格把关不同准则适用和不同适用市场之间的审计差异；八是中外文审计报告的审核把关。

此外，以朱建弟为首的立信认识到，内部质量控制的基础在于编制好审计工作底稿。

立信从本所的实际出发，采取了系列措施来强化审计基础工作：一是增加有效审计程序，增加审计工作底稿的广度和深度；二是借鉴国际“四大”的成功经验，编制审计业务操作手册；三是把审计控制的防线前移，要求一线人员在源头上把好关口；四是对不规范的审计工作底稿敢于亮“红灯”，坚决退回重做、补做相关的工作底稿；五是加强审计人员上岗前编制审计工作底稿的培训。

乐当伯乐，爱才惜才

朱建弟认为，会计师事务所应当倡导“人合”文化，人力资源是事务所最可宝贵的财富。

“对于人力资源不仅要使用好，做到人尽其才，还要爱惜好，要不断地为他们充电。”朱建弟说，当今社会已经进入了信息化时代，对于CPA来说，要不断保持和提高专业胜任能力，不断保持和提升专业服务水平，不断保持和提升职业道德水准、社会公信力，就必须不断接受继续教育培训。

朱建弟重视从业人员后续教育工作。

立信每年在人员培训和信息化建设上都会投入很大的精力和财力，由专职人员负责这方面的工作，从参加培训内容预定、考核、记录、内容、请假审核、政策及大纲下载、统计等等，并聘请财政部、中国证监会、中注协、上海证券交易所等相关部门单位的领导、专家、学者来所里讲课，这对CPA及时了解、掌握相关行业最新信息、动态，指导自己的工作很有帮助。

人心齐，泰山移

朱建弟深谙“众人拾柴火焰高”的道理。为此，他进行了多项有益的尝试，用好用活激励机制，建立合理的内部治理结构，凝聚人心，使事务所充满活力。

薪酬分配是涉及到每一个人切身利益的敏感问题，处理得好，可以有效调动员工的积极性，起到很好的激励作用；处理失当，则会挫伤员工的积极性，不利于企业的稳定与发展。

朱建弟在薪酬分配上，采取了按劳分配和按资分配相结合，以按劳分配为主的原则。即以业务收入为基础，按工作质量、业务工作时间和效率、工作态度和业务水平、与客户协调能力等多项目指标为主要分配标准，多劳多得、少劳少得，并以此为依据设计了一系列考核标准和计算方法。个人分配与经济效益挂钩，分配向第一线倾斜，级差合理，提倡报酬讲贡献，分配讲效益。

在按资分配上，从事务所成立起至今，出资人(股东)的分红仅按出资额的很小比例(略高于同期银行储蓄利率)进行分配。

正是这个低水平的按资分配原则，淡化了出资人和非出资人、持股多和持股少的矛盾，缩小了利益分配上的差距，也基本上解决了新进CPA与老CPA之间的矛盾。

在股权设置上，朱建弟以身作则带头做到不搞一股独大，副董事长、副主任会计师也积极支持。由于股权比较分散，几乎让所有的部门经理、业务骨干都参股当出资人，使事务所的业务骨干都成了股东，成了事务所的主人，可以真正做到心往一处想，劲往一处使，患难与共，风雨同舟。

自众望所归成为立信主任会计师的11年来，朱建弟以开拓创新的思路、恪守诚信的理念、海纳百川的气度、求真务实的作风、严格规范的管理，带领立信全所员工取得了骄人的业绩：他们从无到有，如今已设立21家全国分支机构及香港成员所；从2000年的141名注册会计师到2011年拥有近千名注册会计师的专业队伍；自2000年立信和长江两家证券资格会计师事务所合并时的4000余万元业务收入，至2010年末达到了8亿多元；从上市公司客户37家到如今拥有近200家上市公司及百余家IPO公司、央企及国有大型集团等；从仅在上海市排名第五到自2002年诞生的全国会计师事务所前百强排名以来连续5年本土所第一名、3年本土所第二名的综合评价佳绩。